今年是2008年，正值胜任素质这个概念与大陆企业接触十年的时间。1998年，华为孙亚芳女士带了四、五个人专程到波士顿公司了解胜任素质，这是中国企业界第一次直接与胜任素质发生接触。

    从那以后，不管是企业界也好，还是咨询领域也好，还是学术界也好，胜任素质这个概念在国内得到广泛地推广。

    为什么胜任素质的概念有进入中国的契机？实际上有其必然性。从1978年开始的改革开放，是通过经济体制的变化，释放中国人从事经济活动的热情和能力，在各个经济领域中取得重大的改进。

    经济体制改革对释放热情和能力有一定的限度。从务实的角度出发，一些具有预见能力的企业家和学者开始探索其它能够充分发挥人的作用，促进企业和个人成功的专业手段。

    胜任素质方法以其开拓性的，通过对个人能力的务实关注，帮助组织和企业成功的特点，逐渐引起人们的关注。

    事后诸葛亮与事前诸葛亮

    现代企业管理中，人力资源与战略、技术、产品等都是影响企业发展的关键性要素，人力资源工作是居于中枢地位的任务之一（见下图）。能否有效发挥人力资源的作用，直接影响一个企业的经营效率和发展前景。

    那么，如何有效发挥人力资源的作用呢？

    第一，整体而言，人力资源工作要和战略、技术、产品等其他要素联系起来；第二，人力资源必须要推动绩效。推动落实企业的战略和经营目标是现代人力资源管理工作的使命，因此绩效管理是推动型人力资源管理工作的中枢。从着力点区别，绩效管理又可分为两类：1、以工作结果为重点，主要通过对工作结果的要求和监督，在以后的工作中激发出色的工作行为，规避消极影响，此为事后诸葛亮式的管理。

    2、以工作过程为重点，通过对个人工作行为进行主动和提前要求、选择和培养，来保证工作结果的质量，此为事前诸葛亮式的管理。

    以工作结果作为关注重点是绩效管理中的一个普遍现象。但是过度强调工作结果的管理方法有局限性：■  许多工作岗位缺乏可以量化的，清晰界定个人贡献的日常工作结果作为业绩衡量标准。对这些岗位，结果导向的绩效管理缺乏可操作的目标，从而限制了促进、激励的作用；■  结果导向的绩效管理没有明确的，对人员综合能力的要求。对人员的选聘和培养发展缺乏具体的、有针对性的指导作用；■  对结果进行反应式的绩效管理成本日益加大。随着企业规模化经营的发展，业绩周期延长，用人失误的损失代价迅速增长。

    因此，建设绩效推动型人力资源管理体系的一个重点，就是要强化以工作过程为导向的绩效管理，由事后诸葛亮转变为事前诸葛亮。

[1] [2] 下一页