当针对过程绩效导向的人力资源管理越来越被提倡，对胜任素质方法的召唤就越来越强烈。针对过程的绩效管理关键在于选人，因此，建设绩效推动型人力资源管理体系有三大核心任务：第一，确定人力资源的质量标准；第二，建立人力资源的质量检测体系；第三，建立人力资源的质量保证体系。其中，客观的人力资源的质量标准是正规化人力资源管理的基础。

    这三大任务里首要的就是人力资源的质量标准，古语云“千里马易得，伯乐难求”，每个人对人才有自己的看法，靠一家之言统一大家的看法很难。如果没有一套客观机制来辅助的话，就会形成公说公有理、婆说婆有理的局面。

    有效的人才标准确定了组织对人才选拔使用的正确方向，能够促进组织实现其战略与发展目标，同时为员工指明在组织中成长的正确途径（见图）。

    成为事前诸葛亮

    胜任素质以其独特的思维方式、工作方法、操作流程，成为帮助企业、组织确定有效、客观、专业的人力资源质量标准的一个合适的工具，得到国际上，特别是先进企业的普遍认可和广泛运用。

    20世纪50年代初，二战以后的美国在世界上的地位急速膨胀，对外交官的需求急剧膨胀，选择大量合格的外交官人才是当时美国国务院面临的棘手问题。早期选拔外交人才是从美国顶尖大学里挑选前10%的毕业生经过培训出任，但是这些最聪明的人并不是全部都能够胜任外交官这个岗位，很多大家认为很聪明的外交官常常会犯一些很低级的外交错误，这种情况多了以后，美国国务院开始反思选人标准的问题。

    美国国务院于是找到当时有名的人才识别专家、哈佛教授麦克里兰 （McClelland） 博士，麦克里兰博士开始尝试应用胜任素质方法进行美国国务院外交官甄选。麦克里兰博士请美国国务院提供两组人，一组是美国国务院认为优秀的外交官，一组是表现一般的外交官，项目团队对这些外交官进行详细的访谈。在访谈中关注的重点是外交官处理具体的外交工作任务时，当时是怎么想的？采取了什么措施？别人是怎么回应的？有什么样的互动？然后把访谈的素材提出来比较，这个人有什么行为特征，那个人有什么行为特征，然后一般的和优秀的之间有什么差别特征，最后提炼出几条跟外交官表现有关的能力要素。这几条能力要素对于美国外交官的选拔起到了很大的作用，其中有一条叫做“文化敏感性”， 对外交官的工作结果有很大影响。

    从此，胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用，成为国际上，特别是先进企业普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养与开发的有效手段。

    从胜任素质的起源，可以看出胜任素质具备的三个核心特征：1、结果导向：胜任素质方法原则不设任何主观前提，完全以客观结果为取舍标准，不管白猫黑猫抓住老鼠就是好猫。胜任素质的人力资源标准，一定是跟特定的岗位、特定的企业环境、希望取得的工作结果联系在一起的。

    2、差异分析：要找到能够取得好的工作结果的指标，一定要做差异分析。把取得优秀的工作结果的人和工作结果一般的人进行差异比较。

    3、行为导向：胜任素质是对优秀行为的明确定义和描述。

    HR只要掌握了这三点，做的事情就是帮助企业做事前诸葛亮的工作。

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