《国际公关》:招聘大学生的时候，是否会格外看重专业背景，如何通过面试等考核环节判断一个员工?

　　熊剑:公关行业目前还不能完全靠战略储备人才，有相关客户时才会招相关背景的人才，所以专业背景一定是被考虑的要素，尤其医药、汽车等相对专业的技术领域，但这不是最重要的要素，我们还会有一系列包括撰稿能力、语言能力等的素质测试。其次，公关也是一个具有包容性的行业，既可以包容一个文采特别好，能够沉下来做研究的员工，也可以包容一个文采相对较差，但是方案能力较好，有激情和创造力的员工，所以如果说长板就是一个人的素质，而短板则是一个人的专业背景与能力，我们既看长板，也看短板，短板不能太短，长板则要一定长出来。

　　焦长英:招聘大学毕业生的时候，我们通常从四个方面去挑选学生：较好的沟通能力、较好的中文写作能力、英语的表达能力、快速学习的能力。我们会以书面方式考核他们中、英文水平，很少从简历上判断这个人的水平，通常收到简历都会通知他参加笔试。而沟通与应变的能力则通过面试，比如模拟创业、辩论、根据照片编故事等发散的题目。此外，我们还会测试个人性格，看看性格上是否适合做公关，我们认为不是所有的人都适合，性格上太封闭就不适合。然后开始实习生计划，安排他们参加项目组的工作，两、三个月之后就能判断这个新人是否是公关苗子。

　　刘希平:我们通常会有一些笔试，但是笔试的成绩不能真正判断一个人是否适合这个行业和这个岗位，更重要的是这之后的实习环节。我曾经遇到一些非常聪明的小孩，个人特质也不错，但是缺乏团队精神，这些与我们公司的企业文化就不合拍。很多人实习的时候会应付了事，而有些人则看得出来非常用心，所以我们会在实习阶段观察他们是否适合我们这个行业和我们公司。

　　《国际公关》:俗话说没有学不好的学生，只有教不好的老师，对于一个将未来交给公司的员工，公关公司又会如何带领他们成长，会有系统、制度化的知识培训体系和评估系统吗?

　　焦长英:一个人的成长，除了公司是否有较为系统的人才培养体系，比如是否有师傅带领之外，更多的还是个人是否有主动学习的心态。从公司的角度，会通过一些方法，比如学生进入公司会安排一些培训，诸如：怎样做客户代表、媒介代表，讲述公关的内容与公司的历史等等;还会安排进一个项目组，固定一个师傅带;今年智扬还专门成立了SOP小组，用以规范工作流程，强化知识体系;我们还有自己的专业节，叫I-DAY，在其间会分享成功的案例，促进人员的专业成长，还会外请一些公关专家或学者作点评，请一些同行分享他们的方法论;此外，公司还会挑选一些种子选手，在自己的本职工作基础上，去涉足别的部门提案过程，包括资料收集、整理撰写方案，到最后分析方案成败的原因等，为公司培养专业人才。目前各个公司都立足培养自己的人才队伍，因为这个行业，仅仅靠空降不太现实，从内部发掘人才更为合适。

　　刘希平:对新加入公司的员工，我们针对不同的层次和岗位会有不同的培训方式。对一个新手，我们会做一些基本的培训，例如怎么写稿子，如何使用传播辅助工具，等他能胜任这些工作，就会逐渐地增加时间管理、自我管理技巧、媒体沟通、说服客户、活动管理等培训。对新人来说，培训的内容是很基本的，更多的是他在工作中所遇到的情况，以及如何通过个人的应变去学习解决问题的方法。事实上，通过培训衡量一个人的成长很难，我们更看重实际的成果，并通过员工的客户、媒体和同事是否对他满意来综合进行判断。我们会跟每个新人的上级谈话，让他评价有潜力的员工，为员工设计包括薪酬，未来职位等计划，让员工更早地意识到挑战、责任和机会，如果提前给一些员工看到机会和压力——例如更高的责任和更大的挑战，他会更加努力地付出，做得更好，这也是从宝洁等大公司学习过来的经验。此外，宣伟也有工作交换制度，比如派大陆优秀员工去香港、新加坡、悉尼、澳大利亚等地的宣伟办公室短期工作，扩大员工的国际视野，给他们提供更好的平台。

　　熊剑:每天都有不同的项目在各个部门进行着，一个员工被分到一个项目，有非常多的日常工作要做。公司不会缺乏教他的内容，不会拒绝一个会主动问问题的员工，但也不会有人会主动走上前对新员工说，我来教你点东西吧，所以首先一定是员工主动表现出自身的特长，当他过来与上级探讨，我们会逐步判断他的方向。相对于培训，我同样也强调实践的指导，一个员工，看了十个方案，不一定可以写出一个好的方案，可是写了十个方案，就有可能写出一个好方案来。对于成长中的员工，需要大量的练习，我们会提供大量的实践机会，让他逐渐地积累经验，找到价值所在。

上一页  [1] [2] [3] 下一页